منتورها و اساتید

هویت و فرهنگ سازمانی در استارتاپ چیست؟

هویت و فرهنگ سازمانی در استارتاپ چیست؟

سازمان‌ها با هویتشان شناخته شده و طبق فرهنگ خود عمل می‌کنند. زمانی که صحبت از استارتاپ می‌شود معمولا کلماتی مثل «خلاقیت»، «نوآوری»، «اپلیکیشن» و… به ذهن می‌رسد. اما در این مقاله می‌خواهیم از مواردی صحبت کنیم که مثل محصول نهایی قابل دیدن نیستند اما تاثیر ویژه‌ای در کیفیت و کارکرد آن دارند. هویت سازمان و در نتیجه آن فرهنگ سازمانی دو مفهومی هستند که شناخت آن‌ها برای مدیران استارتاپ‌ها و کسب‌وکارهای کوچک بسیار ضروری است. در این مقاله قصد داریم آن را با جزییات لازم شرح دهیم.

فرهنگ سازمانی چیست؟

فرهنگ سازمانی به مجموعه‌ای از ارزش‌‌ها، انتظارات و تلاش‌ها گفته می‌شود که راهنمای عمل اعضای سازمان هستند. فرهنگ سازمانی یک چارچوب کلی است که رفتار حرفه‌ای کارکنان را در مسیر موفقیت سازمان قرار می‌دهد. زمانی که یک کسب‌وکار را تاسیس می‌کنیم، این سازمان تازه‌تاسیس هویتی دارد که فلسفه وجودی و هدف نهایی آن است. این هویت در مستندات مختلفی مثل طرح کسب‌وکار ثبت می‌شود. فرهنگ سازمانی اما در عمق ماجرا قرار دارد و قابل دیدن و ثبت کردن نیست. فرهنگ از طریق آموزش‌های مختلف به کارکنان و تعیین خط مشی برای آنان و در طول زمان ایجاد می‌شود.

اگر به جوامع مختلف نگاه کنیم، فرهنگ آنان در طول زمانی بسیار طولانی و با تاثیر عوامل بسیاری شکل گرفته است. مهم‌ترین و تاثیرگذارترین عامل بر فرهنگ، استراتژی‌های حاکمان و در نتیجه قوانین وضع شده توسط آن‌ها است. عامل بعدی جدیت در اجرای قوانین یا به عبارت دیگر ضمانت اجرایی قانون‌ها است. در یک جامعه بی‌قانون، مردم «عادت» به دور زدن قانون کرده‌اند (ضمانت اجرایی ضعیف) و این وارد «فرهنگ» آن‌ها شده است. سازمان هم نمونه کوچکی از یک کشور است. حاکمان در اینجا همان مدیران هستند که با توجه به ارزش‌های کلی، اهداف و استراتژی‌هایشان، قوانینی را برای کارکنان خود وضع کرده و آن‌ها را اجرا می‌کنند. وضع قوانینی متناسب و هدفمند (در راستای استراتژی کلی) و اجرای درست و قاطع آن، در طول زمان سازمان را به فرهنگ سازمانی می‌رساند. وجود فرهنگ سازمانی باعث می‌شود حتی با تغییر افراد، روال‌های کاری تغییری نکنند و سازمان مسیر خود را ادامه بدهد.

فرهنگ در استارت آپ ها

استارتاپ‌ها کسب‌وکارهایی نوپا و عموما کم‌جمعیت هستند که سرمایه محدودی دارند. شاید خیلی از افراد فکر کنند وجود فرهنگ سازمانی در یک سازمان نوپا و کوچک اختیاری و کم‌اهمیت است و بهتر است تمرکز خود را روی بخش‌های مهم‌تر از جمله تولید، بازاریابی و ارتباط با مشتریان بگذارند. اما فرهنگ سازمانی تداخلی با کار روی این ابعاد ندارد. در واقع فرهنگ‌ سازمانی روح پشت تمام فعالیت‌های سازمان و سبک خاص سازمان در انجام آن‌هاست.

فرهنگ سازمانی دیده یا خوانده نمی‌شود بلکه ایجاد می‌شود. فرهنگ در واقع یک قرارداد رفتاری است که افراد یک جامعه با یکدیگر دارند و طبق آن کار می‌کنند.

برای مثال اگر می‌خواهیم کسب‌وکاری مشتری‌محور راه بیندازیم، باید این استراتژی در قوانین و مقررات، سیستم پاداش و تنبیه و رفتار مدیران به شکلی واضح دیده شود. اینگونه است که کارکنان به‌تدریج با این فرهنگ خو گرفته و پس از مدتی بدون نیاز به نظارت بر طبق آن عمل می‌کنند. وقتی فرهنگ سازمانی شکل گرفت، دیگر مهم نیست چه کسی پشت میز باشد و چه کسی مدیر سازمان باشد. ویژگی فرهنگ درونی بودن آن است. همانطور که «فرهنگ ایرانی» شامل موارد ثابتی (مهمان‌نوازی، بدقولی یا  هر ویژگی دیگری) است. ما می‌دانیم هم‌وطنانمان طبق آن رفتار می‌کنند و رفتار خود را متناسب با آن تنظیم می‌کنیم. در صورت مهاجرت و روبه‌رو شدن با یک جامعه جدید هم برای داشتن زندگی درست و موفق باید با آن فرهنگ خو بگیریم.

انواع فرهنگ سازمانی

اگرچه تعریف‌ها و انواع زیادی برای فرهنگ سازمانی در مقالات اینترنتی و دانشگاهی عنوان شده است. نتایج کار کوئین و کامرون در بین متخصصان به‌صورت گسترده‌ای مورد استناد واقع می‌شود. این دو روی ویژگی‌هایی که یک کسب‌وکار را اثربخش می‌کند تمرکز کردند و از بین 39 ویژگی به‌دست آمده، به دو دو‌قطبی رسیدند: الف) تمرکز داخلی و یکپارچگی در برابر تمرکز خارجی و تمایز (از رقبا) و ب)انعطاف‌پذیری و اختیار در برابر پایداری و نظارت. بر این اساس فرهنگ سازمانی چهار نوع عمده دارد:

1) فرهنگ قبیله‌ای(تمرکز داخلی و انعطاف‌پذیری)

سازمانی که دارای فرهنگ قبیله‌ای باشد، تمرکز خود را روی افراد می‌گذارد. هدف این فرهنگ این است که تمام سازمان مانند یک خانواده خوشحال باشند. دلیل انتخاب نام «قبیله» برای این فرهنگ از هدف نهایی آن ریشه می‌گیرد. زمانی که شما فضایی این‌چنینی در کسب‌وکارتان پیاده‌سازی کنید، افراد حاضرند از جان برای کار خود مایه بگذارند. همانطور که در قدیم دفاع از نام و آبروی قبیله‌ها برای افراد بسیار مهم بود. برای جا افتادن این فرهنگ لازم است ساختار سازمان تا حد ممکن افقی باشد و انعطاف بالایی در برخورد مدیران با دیگر کارکنان حس شود. کارکنان باید حس کنند اولویت اول سازمان و مدیران خود هستند. قوانین خشک و سخت با چنین سیستمی در تضاد بوده و مدیران باید شبیه مربی دلسوز و مهربان عمل کنند. فرهنگ سازمانی قبیله‌ای برای شروع کار استارتاپ‌های کم‌جمعیت با ساختار افقی بسیار مناسب بوده و باعث انعطاف‌پذیری و روحیه بالای افراد می‌شود. اما باید دقت داشت با بزرگتر شدن سازمان این فرهنگ دیگر پاسخگو نخواهد بود.

2) فرهنگ ادهوکراسی (انعطاف‌پذیری و تمرکز خارجی)

این فرهنگ در سازمان‌های بزرگ و موفق دنیای دیجیتال به چشم می‌خورد و بر نوآوری تمرکز دارد. ادهوکراسی نام نوعی ساختار سازمانی است که در آن سلسله‌مراتب تا حد امکان حذف شده است و افراد در قالب تیم‌های تخصصی به‌کار می‌پردازند. این ساختار مخصوص افراد متخصص و باهوش با مرکز کنترل و انگیزش درونی است. در گوگل، فیس‌بوک و اپل شاهد این ساختار و فرهنگ سازمانی هستیم. این شرکت‌ها همواره با حد بالایی از ریسک روبرو هستند و تنها راهشان میدان دادن به افراد خلاق برای نوآوری است. فرهنگ ادهوکراسی اگرچه ریسک بالایی را به سازمان تحمیل می‌کند، شانس رسیدن به سودی دست‌نیافتنی را هم برای سازمان به ارمغان می‌آورد. برای پیاده‌سازی این فرهنگ هر سازمانی مناسب نیست. اگر شرکت شما در یک بازار پر از رقابت حضور دارد و شما توانایی جذب افراد متخصص را دارید، فرهنگ ادهوکراسی برای استارتاپ یا سازمان شما مفید واقع خواهد شد.

3) فرهنگ بازار (نظارت و پایداری و تمرکز خارجی)

اگر بخواهیم این فرهنگ را در یک جمله توضیح دهیم می‌توان گفت: «تمرکز روی محیط خارجی سازمان (بازار) با تمام توان». در این فرهنگ رضایت کارکنان اهمیت زیادی نداشته و تنها ارضای نیاز مشتریان و پیشی گرفتن از رقبا مهم است. سازمان‌های بزرگ و رهبران بازار معمولا برای حفظ جایگاه خود نیازمند جا انداختن این فرهنگ هستند. در این فرهنگ، سلسله مراتب سازمانی و سیستم پاداش و تنبیه قدرتمند و قاطع نقش ویژه‌ای راایفا می‌کند. کسب‌وکارهای این چنینی نیاز ندارند کارکنان خود را راضی کنند چون که آرزوی افراد کار کردن در این شرکت‌ها است. برای مثال اسنپ و دیجی‌کالا در درجه اول نیاز دارند مشتریان پرشمار خود را راضی کرده و از پیوستن آنان به رقبا جلوگیری کنند. از طرف دیگر جایگاهشان در بازار به‌گونه‌ای است که برنامه‌نویسان، بازاریابان و… آرزوی کار کردن در آن‌ها را دارند. پس فرهنگ بازار مناسب‌ترین فرهنگ برای آن‌ها است.

4) فرهنگ سلسله‌مراتبی (نظارت و پایداری و تمرکز داخلی)

 این فرهنگ به کارکنان می‌گوید کار را درست و دقیق انجام دهند. سهم بازار برای سازمان‌های سلسله‌مراتبی معمولا ثابت بوده (مثل یک رستوران یا شرکت پالایش نفت) و تنها اثربخشی عملیاتی اهمیت دارد. مسیر تمام روندهای کاری و سلسله‌مراتب سازمانی به‌صورت دقیق مشخص بوده و هرکسی تنها روی کار خودش تمرکز دارد. وضع قوانین و اجرای قاطع آن‌ها، آموزش مقررات به کارکنان جدید و طراحی زنجیره دستور دقیق و مشخص از مهم‌ترین ملزومات ایجاد فرهنگ سلسله مراتبی در سازمان است.

اهمیت هویت در استارتاپ

مهم‌ترین اصل در فرهنگ استارت آپی، ایجاد یک مزیت رقابتی برای سبقت گرفتن از رقبا است. مزیت رقابتی ارزشی است که تنها توسط سازمان ارائه می‌شود و قادر است بین سازمان و رقبایش تمایز ایجاد کند.

شاید فکر کنید استارتاپ‌ها تنها با ارائه یک محصول یا خدمت تازه از دیگر سازمان‌ها متمایز می‌شوند. اما حقیقت این است که «هویت» چیزی است که تمایز اصلی را ایجاد می‌کند. زمانی که یک استارتاپ برای خود هویتی ویژه و متمایز از دیگران تعریف می‌کند قادر است محصول، خدمت یا شیوه ارائه تازه‌ای را برای مشتریان هدف پیدا کند. هویت سازمان ریشه در فلسفه وجودی‌اش دارد. قبل از اینکه به مراحل جذب نیرو و تولید برسیم باید ببینیم «چرا و برای چه این سازمان به‌وجود آمده است؟» مثلا «ما اینجاییم تا …». تا زمانی که هویتی وجود نداشته باشد تنها در ابعاد محدودی مثل کیفیت و قیمت کالا می‌توان رقابت کرد. تمام شرکت‌های بزرگ و موفق دنیا از تعریف ارزش‌های ابتدایی، فلسفه وجودی و هویت سازمانی خود شروع به‌کار کرده‌اند. فرهنگ در استارت آپ ها لازم است از هویت آن‌ها ریشه بگیرد.

ضرورت ایجاد فرهنگ سازمانی

وجود سازمان بدون فرهنگ ممکن نیست. هر جامعه‌ای که تشکیل می‌شود، در ادامه فرهنگی را شکل می‌دهد. مدیران تنها می‌توانند به شکل‌گیری فرهنگ سمت‌وسو ببخشند. مهم‌ترین ابزار مدیران در این راه قوانین و مقررات است. مثلا اگر یک سازمان برخورد سختی با کم‌کاری کارکنان داشته باشد، فرهنگ «سخت‌کوشی» به‌تدریج در سازمان شکل می‌گیرد. فرهنگ در استارتاپ‌ها مقوله بسیار مهمی است چون که نیاز ویژه کسب‌وکار نوپا به نظم و جهت‌دهی را ارضا می‌کند.

فرهنگ سازمانی تمام تلاش‌های انجام شده را با هویت سازمان هم‌مسیر می‌کند.  مثلا سازمانی که نیاز به تمرکز روی مشتریان دارد نمی‌تواند با فرهنگ «قبیله‌ای» یا «سلسله مراتبی» به نتیجه برسد. اگر این تناسب وجود داشته باشد، فرهنگ سازمانی مثل رهبر ارکستری عمل می‌کند که هزاران صدای ایجاد شده را با یکدیگر هماهنگ می‌کند. در غیر این‌صورت سازمان مثل یک مجموعه از هم‌گسیخته عمل‌کرده و منابع به‌هدر می‌روند. فرهنگ استارت آپی خود نوعی فرهنگ است که نزدیکی بسیاری با «فرهنگ ادهوکراسی» دارد اما می‌تواند با فرهنگ‌های دیگر سازمانی در صورت نیاز تلفیق شود.

چگونه هویت سازمانی منسجم ایجاد کنیم؟

قبل از همه‌چیز لازم است به «خودشناسی سازمانی» برسیم. فرهنگ استارت آپی معمولا با رقابت بالا و نیاز به نوآوری مداوم همراه است. ابتدا مشتریان، رقبا و محیط کلی سازمان را شناخته و سپس به منابع خود نگاه می‌کنیم. هویت سازمان ما می‌تواند «ارائه پایین‌ترین قیمت‌ها» یا «دسترسی آسان مشتریان» باشد. باید ابتدا دید مشتریان این بازار برای چه چیزهایی ارزش قائل می‌شوند. سپس فعالیت‌های رقبا و نیازهایی که توسط آنان ارضا نشده را پیدا کرد و در نهایت دید آیا با منابع موجود قادر به ارضای این نیاز خواهیم بود یا خیر. اینجا است که هویت سازمان در قالب «طرح کسب و کار» یا «مدل کسب و کار» شکل گرفته و به دیگران ارائه می‌شود. همین هویت است که در ادامه مبنای شکل‌گیری فرهنگ سازمانی خواهد بود.

در این مقاله یاد گرفتیم که هویت سازمانی، چیزی است که تمایز اصلی را برای سازمان ایجاد می‌کند. این تمایز در ادامه در شیوه رفتاری کارکنان و مدیران (فرهنگ سازمانی) و در نهایت در محصول نهایی به نمایش در می‌آید. در واقع هویت سازمانی نقش روحی در تن سازمان را دارد. فرهنگ سازمانی مثل مغز بوده و محصول نهایی مثل ظاهر انسان است که عقاید و تفکراتش آن را شکل می‌دهند. برای داشتن یک هویت سازمانی منسجم شناختن مشتریان، بازار، محیط و منابع (امکانات) بسیار مهم است. از این طریق می‌توان هدف اصلی وجود شرکت را تعیین کرده و از دل آن هویت را بیرون کشید. فرهنگ سازمانی هم باید با توجه به همین شناخت از توانایی‌های درونی و محیط بیرونی تعیین شود. مثلا شرکتی که در بازار رقابتی فعالیت می‌کند و کارکنان متخصص دارد، باید به‌سراغ ادهوکراسی برود.

دیدگاهتان را بنویسید